Gerechtigkeit
In diesem Kapitel beschreiben wir, wie wir auf Gerechtigekeit wirken.
Viel Spaß beim Lesen!
Einleitung
Wir betrachten mehrere Elemente von Gerechtigkeit: Diversität und Inklusion sowie Teilhabe.
Diversität stellt die bewusste Wahrnehmung und Anerkennung aller Menschen mit ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten in den Fokus. Inklusion bezeichnet den fairen und wertschätzenden Umgang mit diesen Unterschieden.
Diese Elemente münden idealerweise in Teilhabe, bei welcher die diversen Perspektiven und Erfahrungsschätze nicht nur gesehen und gewürdigt werden, sondern auch aktiv Mitgestaltungsmöglichkeiten erhalten. Durch co-kreative Einflussnahme entstehen neue Möglichkeitsräume zwischen den Menschen im Unternehmen und darüber hinaus.
Woraus Gerechtigkeit für uns besteht:
Diversität beschreibt die Vielfalt und Repräsentation von Menschen in den Diversitätsdimensionen: Geschlecht & geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung, soziale Herkunft, Alter, ethnische Herkunft und Nationalität. Dabei gehen wir davon aus, dass diese Dimensionen nicht getrennt voneinander, sondern intersektional betrachtet werden müssen. Unter Betrachtung dieser Unterschiede können wir uns bewusstwerden, dass uns gar nicht so viel voneinander unterscheidet und somit Gemeinsamkeiten in den Vordergrund stellen und schätzen lernen. Diversität im beruflichen Kontext wirkt sich vielfältig aus: sie sorgt für ein innovatives Arbeitsumfeld, ermöglicht Selbstverwirklichung in der täglichen Arbeit und beeinflusst damit auch positiv den Unternehmenserfolg.
Inklusion erfordert Rahmenbedingungen so zu gestalten und bestehende Strukturen so zu verändern, dass sich jede einzelne Person in ihrer individuellen Vielfalt als Teil der Gemeinschaft wahrnimmt und Sicherbarkeit erhält. Inklusion muss hier klar vom Begriff der "Integration" abgegrenzt werden, da dieser impliziert, dass sich Menschen an eine soziale ‚Norm‘ anpassen müssen. Die ständige Arbeit an einer umfassenden, barrierefreien und unvoreingenommenen Inklusion öffnet die Türen für eine echte Chancengleichheit für alle Menschen, uneingeschränkte Teilhabe, Innovationskraft und Einfluss.
Wir heißen in der GLS Bank alle Menschen willkommen (Diversität), schätzen ihre individuellen Eigenschaften wert (Inklusion) und sind überzeugt davon, dass die Perspektivenvielfalt uns als Unternehmen bereichert. Diversität verstehen wir dabei mittels der sieben Kern-Dimensionen der Charta der Vielfalt: Alter, ethnische Herkunft & Nationalität, Geschlecht & geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion & Weltanschauung, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft.
Ein Idealzustand dabei ist die Gehaltsgerechtigkeit. Bei der Betrachtung von Frauen und Männern in der GLS Bank liegt der unbereinigte Gender-Pay-Gap bei 7,3 Prozent. In der internationalen Diskussion wird teilweise ein Gender-Pay-Gap von maximal 3 Prozent als nachhaltig angesehen. Auch wenn wir im Branchen- und im nationalen Vergleich schon sehr gut sind, ist für uns klar: Je geringer die Gehaltsungerechtigkeit, desto besser. Daher haben wir im ersten Schritt angestrebt, die 10 Prozent-Grenze zu unterschreiten und neben der Vorstandsetage auch auf den weiteren Führungsebenen unterhalb des Vorstands eine Geschlechterparität zu erreichen – diesem Ziel sind wir in 2023 sehr nahe gekommen. Für den Gender Pay Gap haben wir uns als neues Ziel gesetzt, uns sukzessive weiter zu verbessern und kurzfristig die 7 Prozent-Grenze zu unterschreiten. Dazu gehört auch eine möglichst niedrige Lohnspanne zwischen dem höchsten und niedrigsten Gehalt. International wird diese mit maximal 30:1 als nachhaltig angesehen. Die GLS Bank liegt aktuell bei 6,2.
Der Idealzustand der Inklusion ist die Einbeziehung von Menschen in die Gesellschaft. Für Menschen mit Behinderung heißt Inklusion, dass sie ihr Leben nicht an vorhandene Strukturen anpassen müssen, sondern die Gesellschaft aufgerufen ist, Strukturen zu schaffen, die es jedem Menschen ermöglichen ein wertvoller Teil der Gesellschaft zu sein. Dies gilt auch für Teilhabe am Arbeitsmarkt. Deswegen ist es uns ein Anliegen sowohl physische Barrieren, z.B. an Arbeitsplätzen oder in unseren Filialen, als auch andere Hürden, wie z.B. in der internen und externen Kommunikation, zu identifizieren und zu beseitigen. Ideal ist ein für diese Themen sensibilisierter Bewusstseinszustand aller, welcher ein diskriminierungsfreies Miteinander ermöglicht.
Unser Anspruch ist, diesen Idealzustand bestmöglich zu erreichen. In vielen Fällen schaffen wir dies bereits, sehen uns aber trotzdem in einigen Situationen mit Herausforderungen und Zielkonflikten konfrontiert, diesem Anspruch gerecht zu werden. Daher berichten wir ebenso transparent darüber, an welchen Stellen wir noch besser werden können.
Diese Voraussetzungen von Diversität und Inklusion münden idealerweise in einer Teilhabe, bei welcher die diversen Perspektiven und Erfahrungsschätze nicht nur gesehen und gewürdigt, sondern auch aktiv Mitgestaltungsmöglichkeiten erhalten werden. Durch co-kreative Einflussnahme entstehen neue Möglichkeitsräume im Unternehmen und darüber hinaus.
Teil einer „regenerativen und distributiven“ Ökonomie ist die Frage der gerechten Verteilung von Pflichten, aber besonders auch von Rechten. Das Recht auf Teilhabe am wirtschaftlichen Erfolg und dessen Zustandekommen, gehört ebenso dazu wie die Unterstützung benachteiligter Gruppen. Im unternehmerischen Umfeld wird diese Frage unter dem Oberbegriff ‚Worker Participation‘ oder ‚Mitarbeitenden-Teilhabe‘ diskutiert. Grundsätzlich ist dies eingebettet in die Frage der geeigneten Rechtsformen von Unternehmen, um diese Teilhabe bestmöglich zu verankern. Hier wurden im Rahmen des r3.0/UNRISD Projekts zu „Sustainable Development Indicators“ [1] eine Reihe von Fragen entwickelt, die darüber Aufschluss geben können. Einfluss besteht demnach aus verschiedenen Formen der Partizipationsmöglichkeiten. Von vierzehn möglichen Partizipationsangeboten, die UNRISD in seinem Projekt definiert hat, bieten wir elf an, wobei eine weitere Form für uns keine Relevanz hat. Diese elf Formen der Partizipation sind in Deutschland und auch international nicht selbstverständlich.
Unser Anspruch ist, diesen Idealzustand bestmöglich zu erreichen. In vielen Fällen schaffen wir dies bereits, sehen uns aber trotzdem in einigen Situationen mit Herausforderungen und Zielkonflikten konfrontiert, diesem Anspruch gerecht zu werden. Daher berichten wir ebenso transparent darüber, an welchen Stellen wir noch besser werden können.
[1] United Nations Research Institute for Social Development (UNRISD). 2021. The Sustainable Development Performance Indicators (SDPI) Manual: Pilot-Testing Version for For-Profit Enterprises (FPEs). Geneva: UNRISD
Arbeitsgruppe Chancengleichheit
Unsere interne Arbeitsgruppe "Chancengleichheit", bestehend aus vielfältigen Mitarbeiter*innen verschiedener Abteilungen, beschäftigt sich seit 2019 mit den Themen Diversität und Inklusion.
Die Arbeitsgruppe entwickelt ein gemeinsames Verständnis, analysiert die aktuelle Lage, identifiziert Handlungsbedarfe, bietet Workshops an, lädt Expert*innen in die Bank ein und leistet Bewusstseinsarbeit auf vielen Ebenen. Wir arbeiten an Themen, die die GLS Gemeinschaft bewegen und mit einer bunten und vielfältigen Lebenswelt zu tun haben. Die Arbeitsgruppe Chancengleichheit bildet das Dach für viele weitere Initiativen, welche sich mit einzelnen Diversitätsdimensionen in der Tiefe beschäftigen und teilen ihre Expertise und Erkenntnisse.
Wir schätzen alle Menschen unabhängig von geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung, sozialer Herkunft, Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität.
- So steht es auch in unseren Stellenausschreibungen.
Diese sieben Diversitätsdimensionen formuliert die Charta der Vielfalt. Wichtig ist uns dabei der ganzheitliche und intersektionale Ansatz, welcher davon ausgeht, dass eine Diversitätsdimension nicht isoliert betrachtet werden darf.
Arbeitsgruppe Initiative Vielfalt
Veraltete Denkmuster, die in starren binären Vorstellungen von Männern und Frauen verankert sind, versuchen wir Stück für Stück aufzubrechen in dem Wissen, dass es mehr als zwei geschlechtliche Identitäten gibt. Um diesem Denken einen neuen Geist entgegenzustellen, gestalten wir in unserer internen Arbeitsgruppe “Initiative Vielfalt“ ein Netzwerk für LGBTIQ*-Menschen und Allies (Verbündete), um ein Bewusstsein in der GLS Bank zu schärfen und den Austausch zwischen LGBTIQ*-Menschen zu fördern. Dabei werden kritisch etwaige Hürden und Diskriminierung in Angriff genommen, sodass wir an der Seite von Menschen aus der LGBTIQ*-Community für eine vielfältigere Gesellschaft streiten – für die Wertschätzung der Einzigartigkeit von Menschen.
LGBTIQ* steht für eine Gemeinschaft aus Menschen, die selbst homosexuell, bisexuell, transgender, inter, nicht-binär oder queer sind. Das Sternchen und queer steht hierbei für alle weiteren Formen im Spektrum der queeren Gemeinschaft.
In Bezug auf Diskriminierungsvorfälle verfolgen wir eine konsequente Durchsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinien.
Unterzeichnung der Charta der Vielfalt
Seit 2006 gibt es die Charta der Vielfalt. Mit ihrer Unterzeichnung verpflichten sich Unternehmen und Institutionen, ein wertschätzendes und vorurteilfreies Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Talente optimal entwickeln und entfalten können. Vorreiter dafür waren vier Großkonzerne mit der tiefen Überzeugung, dass nur eine Kultur der Vielfalt den Herausforderungen begegnen kann, die den Wirtschaftsstandort Deutschland in den kommenden 20 Jahren verändern werden.
Außerdem unterstützen wir Netzwerke wie Up*satz Forum sowie das Augenhöhe Netzwerk und gehören zu den Unterzeichner*innen der Women‘s Empowerment Principles, einer weltweiten Initiative von UN Women und UN Global Compact zur Stärkung von Frauen in Unternehmen.
Internes Mentoringprogramm
„Wenn ihr auf Euren bisherigen Weg zurückblickt, fällt Euch sicherlich eine Frau ein, die Euch in der einen oder anderen Situation mit einem guten Tipp zur Seite stand, wertvolle Erfahrungen mit Euch geteilt hat oder Euch aktiv in einer Entscheidung bestärkt hat. Vielleicht gab es auch Momente, in denen Euch eine Frau inspiriert hat, Entscheidungen bewusst so oder so zu treffen. Vielleicht erinnert ihr Euch auch an eine Frau, der ihr selbst mit Tipps, Erfahrungen oder Ermutigung zur Seite standet.
Genau diesen wertvollen Austausch, das gegenseitige Unterstützen, Bekräftigen und Bestärken, möchten wir in der GLS Bank stärker fördern und durch ein Mentoring-Programm ins Leben rufen. Wir möchten damit gezielt Möglichkeiten schaffen, dass sich die Frauen in der GLS Bank über Erfahrungen austauschen und sich in verschiedenen Situationen gegenseitig unterstützen können.“
Mit dem 2021 ins Leben gerufene, erste interne GLS Mentoringprogramm, wurde auch 2022 erfolgreich in die nächste Runde gestartet. Dabei wurden auch alle Personen, die sich nicht in die binäre Geschlechterrolle (Frau/Mann) einordnen, gezielt angesprochen. Innerhalb kürzester Zeit trudelten die Anmeldungen auf Seite der Mentor*innen und Mentees ein, sodass nach einer Kennenlern-Phase und gemeinsamen Coachings, zur Identifikation der jeweiligen Intention und der jeweiligen Fokusthemen, insgesamt 18 Mentoring-Paare 2021/ 2022 gefunden wurden, welche sich für 12 Monate gemeinsam mit Rat und Tat beiseite stehen konnten.
Im zweiten Turnus, 22/23 haben wir mit 13 Mentoring-Paaren im Rahmen des Themas Chancengleichheit gestartet und weitere 4 Mentoring Paare haben sich gefunden, bei denen es um das Thema "neu in Führung" ging.
Kein Stern zu viel
Besonders in alltäglichen Dingen drückt sich unsere Haltung im Bereich Vielfalt und Chancengleichheit aus. So verwenden wir im Sprachgebrauch schon seit vielen Jahren geschlechtergerechte Ansprachen wie „Kundinnen und Kunden“ sowie „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“. Seit 2015 nutzen wir bewusst genderneutrale Begriffe sowie den Gender-Stern (*). Dies soll zeigen, dass wir alle – Frauen, Männer, trans* und nicht-binäre Personen – respektieren und akzeptieren wie sie sind und alle ansprechen möchten.
Chancengleichheit im Bewerbungsprozess
Um Chancengleichheit im Bewerbungsprozess umzusetzen, setzen wir an verschiedenen Punkten an:
Wir formulieren Stellenausschreibungen bewusst geschlechtsunspezifisch. Dazu gehört neben dem gendergerechten Sprachgebrauch auch die Verwendung von Attributen, die möglichst geschlechtsunspezifisch assoziiert sind.
Zudem schreiben wir möglichst alle offenen Stellen in Voll- oder Teilzeit aus. Schließlich sollte die zur Verfügung stehende Zeit kein Kriterium sein, eine Stelle bei uns in der Bank zu besetzen. Somit mindern wir beispielsweise die Barriere für Elternteile, die neben der Kinderbetreuung einige Stunden pro Woche arbeiten möchten. Doch auch Menschen, die aus anderen Gründen keine volle Stelle besetzen möchten oder können, sprechen wir an. Schließlich möchten wir in unserer Bank Diversität fördern und Menschen mit ganz individuellen Lebensläufen, Erfahrungen und Lebensstilen erleben.
Bei jedem Bewerbungs- und Einstellungsverfahren der GLS Bank nehmen Mitarbeiter*innen der Abteilung Menschen und Wertekultur und immer auch ein Mitglied des Vertrauenskreises, der Arbeitnehmendenvertretung der GLS Bank, teil. Die von allen Mitarbeitenden gewählten Vertreter*innen des Vertrauenskreises stellen sicher, dass bei jedem Auswahlverfahren faire und gleiche Bedingungen gelten und haben ein gleichberechtigtes Votum.
Zu unseren Schulungen in Bezug auf Gerechtigkeit berichten wir hier.
Frauen in die Führungsetagen
Das Fördern und Leben von Gendergerechtigkeit ist uns ein wichtiges Anliegen. Deswegen bewegen wir das Thema auf verschiedenen Ebenen in der GLS Bank weiter, sowohl politisch als auch unternehmensintern. Auf Unternehmensebene hatten wir uns für das Jahr 2023 das Ziel gesetzt, die Quote von Frauen in Führungspositionen weiter zu erhöhen. Wir freuen uns, dass wir diesem Ziel nicht nur auf Ebene der Geschäftsleitung, sondern auch auf einzelnen Führungsebenen und in der Betrachtung der Gesamtbank gerecht geworden sind.
Geschlechterverteilung Gesamtbank (Stand 31.12.2023):
56,7 % weiblich, 43,1 % männlich, 0,2 % divers & nicht-binär
60 % Frauenquote in der Geschäftsleitung
51,9 % Frauenquote in den Führungsebenen unterhalb der Geschäftsleitung (Vorjahr 41,8 %)
Das Ziel einer Frauenquote von 50 Prozent ist in den Führungsebenen unterhalb der Geschäftsleitung (nur) bei gemeinsamer Betrachtung der 2. und 3. Führungsebene erreicht.
Bei der Betrachtung unserer Statistik ist es wichtig zu berücksichtigen, dass nach wie vor überwiegend Frauen in der GLS Bank in Teilzeit arbeiten. Hier laden wir unsere Mitarbeiter*innen ein, die Betreuung der Familie fair und bedarfsorientiert zu organisieren. Unsere flexiblen Arbeitszeitmodelle bieten allen Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Familienbetreuung angemessen umzusetzen. Trotzdem ist es ein erfreulicher Erfolg, die Frauenquote in der GLS Bank, insbesondere auf den Führungsebenen, erhöht zu haben.
Fast 25 Prozent aller Männer arbeiten bei uns in Teilzeit – das ist im Bundesdurchschnitt hoch und ein Indiz dafür, dass die Care Arbeit verstärkt auch von Männern wahrgenommen wird.
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Die GLS Bank unternimmt vielfältige Maßnahmen, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern und arbeitende Eltern zu unterstützen. Die folgende Aufzählung gibt einen Einblick in die bisher umgesetzten Tätigkeiten:
- Über die gesetzlichen Anforderungen hinaus, gewährt die Einkommensordnung der GLS Bank ihren Mitarbeitenden bei einer Erkrankung der Kinder zwei Tage Arbeitsbefreiung ohne Vorlage eines ärztlichen Attests.
- Kolleg*innen in Elternzeit werden regelmäßig über aktuelle Entwicklungen und interne Formate informiert.
- Alle Mitarbeitenden können das kostenlose Beratungsangebot des BUK Familienservice wahrnehmen. Dieser beantwortet Fragen zum Thema Kinderbetreuung, Pflege und Gesundheit.
- Die GLS Bank plant derzeit den Bau einer Kindertagesstätte auf dem Gelände in Bochum.
- Zusätzlich wurde dauerhaft ein Eltern-Kind-Büro eingerichtet, welches mehr Flexibilität ermöglicht.
- Es gibt das Modell der Elternteilzeit, das flexible Arbeitszeiten gewährleistet. Zusätzlich kann das Zeitwertkonto genutzt werden, um die Elternzeit zu verlängern.
| GLS Bank | weibliche Personen | männliche Personen | diverse & nicht-binäre Personen | Gesamt |
| Gesamtzahl der Beschäftigten im Berichtszeitraum die Elternzeit in Anspruch genommen haben | 27 | 27 | 0 | 54 |
| Beendigung der Elternzeit und Rückkehr an den Arbeitsplatz im Berichtszeitraum | 9 | 25 | 0 | 34 |
| Beendigung der Elternzeit und Rückkehr an den Arbeitsplatz und Weiterbeschäftigung nach 12 Folgemonaten | 17 | 12 | 0 | 29 |
| GLS BAG | weibliche Personen | männliche Personen | diverse & nicht-binäre Personen | Gesamt |
| Gesamtzahl der Beschäftigten im Berichtszeitraum die Elternzeit in Anspruch genommen haben | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Beendigung der Elternzeit und Rückkehr an den Arbeitsplatz im Berichtszeitraum | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Beendigung der Elternzeit und Rückkehr an den Arbeitsplatz und Weiterbeschäftigung nach 12 Folgemonaten | 0 | 0 | 0 | 0 |
| GLS Ivestments | weibliche Personen | männliche Personen | diverse & nicht-binäre Personen | Gesamt |
| Gesamtzahl der Beschäftigten im Berichtszeitraum die Elternzeit in Anspruch genommen haben | 3 | 3 | 0 | 6 |
| Beendigung der Elternzeit und Rückkehr an den Arbeitsplatz im Berichtszeitraum | 3 | 3 | 0 | 6 |
| Beendigung der Elternzeit und Rückkehr an den Arbeitsplatz und Weiterbeschäftigung nach 12 Folgemonaten | 0 | 0 | 0 | 3 |
| GLS Mobility | weibliche Personen | männliche Personen | diverse & nicht-binäre Personen | Gesamt |
| Gesamtzahl der Beschäftigten im Berichtszeitraum die Elternzeit in Anspruch genommen haben | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Beendigung der Elternzeit und Rückkehr an den Arbeitsplatz im Berichtszeitraum | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Beendigung der Elternzeit und Rückkehr an den Arbeitsplatz und Weiterbeschäftigung nach 12 Folgemonaten | 0 | 0 | 0 | 0 |
| GLS Konzern | weibliche Personen | männliche Personen | diverse & nicht-binäre Personen | Gesamt |
| Gesamtzahl der Beschäftigten im Berichtszeitraum die Elternzeit in Anspruch genommen haben | 30 | 30 | 0 | 60 |
| Beendigung der Elternzeit und Rückkehr an den Arbeitsplatz im Berichtszeitraum | 12 | 28 | 0 | 40 |
| Beendigung der Elternzeit und Rückkehr an den Arbeitsplatz und Weiterbeschäftigung nach 12 Folgemonaten | 17 | 15 | 0 | 32 |
100% der Mitarbeitenden, die im Vorjahr aus der Elternzeit zurückgekehrt sind, wurden 12 Monate im Konzern weiterbeschäftigt.
Hier berichten wir neben der GLS Bank auch noch über die konsolidierten Tochterunternehmen GLS BAG, GLS Mobility und GLS Investments.
Geringe Lohnspanne
Dass unsere Vorstandssprecherin 232.000 Euro pro Jahr verdient, ist regelmäßig im Nachhaltigkeitsbericht, in den Medien und unseren Social-Media-Kanälen zu lesen. Dass manche Leser*innen und Bankkund*innen darüber ins Grübeln kommen, wenn sie das mit dem Einkommen anderer Bankenvorständ*innen vergleichen, ist durchaus beabsichtigt.
Wichtig ist uns aber auch, dass die Gehaltsunterschiede zwischen dem niedrigsten und dem höchsten Einkommen nicht zu groß werden. Die Lohnspanne in der GLS Bank beträgt zum 31.12.2023 6,2 und konstant unter zehn. Ende 2023 war also das höchste Gehalt, das die Bank ausgezahlt hat, 6,2-mal höher als das niedrigste.
Ein Blick über den Tellerrand: International wird ein Gehalt, das 30-mal höher als das niedrigste ist, als maximaler Unterschied noch toleriert [1].
[1] United Nations Research Institute for Social Development (UNRISD). 2021. The Sustainable Development Performance Indicators (SDPI) Manual: Pilot-Testing Version for For-Profit Enterprises (FPEs). Geneva: UNRISD
Gender-Pay-Gap
In Deutschland stagniert der unbereinigte GPG seit 2020 bei 18%. Das heißt, dass Frauen durchschnittlich 18 Prozent weniger verdienen als Männer. Für die GLS Bank lag der unbereinigte Gender-Pay-Gap zum Jahresende 2023 bei 7,3 Prozent. In der internationalen Diskussion wird teilweise ein Gender-Pay-Gap von maximal 3 Prozent als nachhaltig angesehen - wobei der bereinigte und unbereinigte Gender-Pay-Gap dabei denselben Zielwert haben [1].
Auch wenn wir im Branchen- und im nationalen Vergleich auf einem guten Weg sind, ist für uns klar: Je geringer die Gehaltsungerechtigkeit, desto besser. Daher haben wir im ersten Schritt bis Ende 2023 das Ziel gesetzt, die 10 Prozent-Grenze zu unterschreiten und neben der Vorstandsetage auch auf den weiteren Führungsebenen eine Geschlechterparität erreichen.
[1] United Nations Research Institute for Social Development (UNRISD). 2021. The Sustainable Development Performance Indicators (SDPI) Manual: Pilot-Testing Version for For-Profit Enterprises (FPEs). Geneva: UNRISD
Eine Gender-Pay-Gap-Analyse untersucht die Lücke in der Bezahlung der Geschlechter innerhalb eines Unternehmens. Das heißt, es wird untersucht, ob ein Unterschied in der Bezahlung zwischen Männern und Frauen besteht, bzw. wie hoch diese Differenz ist. Dazu werden die durchschnittlichen Brutto-Stundenlöhne miteinander verglichen.
Unterschieden wird bei dem Gender-Pay-Gap zwischen dem unbereinigten und dem bereinigten Gender-Pay-Gap. Der unbereinigte Gender-Pay-Gapstellt den durchschnittlichen Brutto-Stundenlohn aller Frauen und Männer gegenüber und schaut, ob es einen systematischen Unterschied in der Bezahlung der Geschlechter gibt. Der bereinigte Gender-Pay-Gap hingegen stellt nur Brutto-Stundenlöhne vergleichbarer Tätigkeiten der beiden Geschlechter gegenüber, sodass Verdienstunterschiede, die aufgrund von strukturellen Unterschieden bestehen, ausgeklammert werden.
Mit strukturellen Unterschieden sind beispielsweise die Wahl des Berufs, Arbeitsumfang, Qualifikation, Bildungsstand und Arbeitserfahrung gemeint. Entsprechend ist der bereinigte Gender-Pay-Gap um einiges kleiner als der unbereinigte und gibt einen (prozentualen) Hinweis darauf, wie stark Frauen in der Bezahlung vom Arbeitgeber benachteiligt werden, während der unbereinigte Gender-Pay-Gap eher eine systemische Sichtweise annimmt.
Mit einem Gender Pay Gap von 7,3 Prozent zum Jahresende 2023 haben wir das Ziel erreicht und halten laufend die Entwicklung des Gender-Pay-Gap im Blick. Dies geschieht bei jeder Neueinstellung und Einkommenserhöhung. Der Gender-Pay-Gap wird pro Team explizit ausgewiesen, um eine Sensibilisierung der Führungskräfte zu erreichen. Dies erfolgt quartalsweise, wobei die individuellen Gehaltskomponenten sowie die daraus resultierenden Durchschnittsverdienste weiblicher und männlicher Mitarbeitenden abgebildet werden. Seit der ersten Ermittlung des Gender-Pay-Gaps der GLS Bank zum 31.12.2020 konnte dieser im Laufe von drei Jahren um mehr als 6 Prozent-Punkte reduziert werden. Für den Gender Pay Gap haben wir uns als neues Ziel gesetzt, uns sukzessive weiter zu verbessern und kurzfristig die 7 Prozent-Grenze zu unterschreiten.
Nun untersuchen wir die Ursachen für den Gender-Pay-Gap und entwickeln Maßnahmen für dessen Reduzierung. Dabei achten wir nicht nur auf das Gehalt, sondern beziehen auch weitere Faktoren in die Betrachtungsweise ein, wie z.B. Weiterbildungsmöglichkeiten, Job-Sharing-Optionen und vieles mehr.
Die (noch) binäre Datenbasis (männlich und weiblich) erschwert uns die ggf. notwendigen Maßnahmen auch für nicht-binäre Mitarbeitende zu schaffen, um gleiche Chancen für alle sicherzustellen.
Auch trans* Frauen sind vom Gender Pay Gap betroffen. Allerdings ist das Thema wenig erforscht. Untersucht ist aber, dass trans* Personen auf dem Arbeitsmarkt diskriminiert werden. In Europa verdienen ca. 37 Prozent der trans* Personen weniger als 20.000 Euro pro Jahr, obwohl 48 Prozent der Befragten einen Hochschulabschluss hatten. Ihr Jahresgehalt liegt damit unter dem EU-Durchschnitt von 28.000 Euro. Da auch homo- und bisexuelle Personen trotz ihres hohen Bildungsstands einen geringeren Brutto-Stundenlohn als heterosexuelle Männer haben, wird in einigen Veröffentlichungen mittlerweile von einem Sexuality Pay Gap gesprochen.
Menschen mit Behinderung in der GLS Bank
Als sozial-ökologische Bank wünschen wir uns Vielfalt und Inklusion von Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz. Unsere Zusammenarbeit mit Innoklusio hat einen Kulturwandel in der Belegschaft und bei den Führungskräften angestoßen. Im Rahmen des Pilotprojekts war deren Wanderausstellung im Oktober 2023 bei uns im Haus und wurde gut besucht. Mitarbeitende und auch Nachbarn zeigten großes Interesse und hatten die Möglichkeit, sich dem Thema spielerisch zu nähern, Wissen aufzubauen und durch Selbsterfahrung einen Perspektivwechsel zu erleben. Alle Führungskräfte wurden besonders geschult. Die Begegnung mit Menschen mit Behinderung und die Möglichkeit, Fragen zu stellen, waren für beide Seiten besonders wertvoll. Unsere Schwerbehindertenvertretung und Inklusionsmanager*innen treiben die Themen voran und arbeiten an einer internen Inklusionsvereinbarung.
Zusätzlich konnten wir mithilfe von Inklupreneur unseren Bewerbungsprozess verbessern. Unsere Führungskräftebetreuende sind geschult und sicher im Umgang mit allen Bewerber*innen. Durch die Wanderausstellung von Innoklusio und weiteren internen Maßnahmen wurde viel Aufmerksamkeit auf das Thema erzeugt. Seitdem wir uns aktiv um Awareness und inklusivere Arbeitsmöglichkeiten bemühen ist erfreulicherweise die Quote von Menschen mit Schwerbehinderung, die uns dies offiziell mitgeteilt haben, stetig gestiegen. Zum 31.12.2023 lag diese Quote bei 2,9 Prozent.
Vertrauenskreis – die Mitarbeitendenvertretung der GLS Bank
Die Mitarbeitenden der GLS Bank haben sich (mit Beschluss vom 28.12.1995 erstmalig) bewusst für einen Vertrauenskreis anstelle eines Betriebsrates entschieden. Diese Entscheidung wurde im Laufe der Jahre mehrfach geprüft und durch alle im Konzern beschäftigten Kolleg*innen fortlaufend bestätigt. Der Vertrauenskreis arbeitet - wie ein Betriebsrat - auf Basis des Betriebsverfassungsgesetzes und wird alle drei Jahre neu gewählt. Unser Vertrauenskreis verfügt innerhalb des GLS Konzerns – verglichen mit einem Betriebsrat – über weiterreichende/zusätzliche Rechte und Befugnisse (wie z.B. Zustimmung bzw. Mitwirkung bei disziplinarischen Einzelmaßnahmen, die Begleitung von Auswahlverfahren, die frühzeitige Mitgestaltung von organisatorischen Veränderungen etc.).
Der Vertrauenskreis (VK) ist somit die gewählte Mitarbeitendenvertretung des GLS Konzerns (bestehend aus der GLS Bank, GLS Beteiligungs AG, GLS Immowert GmbH, GLS Investment GmbH und der GLS Mobility GmbH) und nimmt in dieser Form die betriebliche Mitbestimmung wahr. An ihn können sich zu jeder Zeit alle Mitarbeiter*innen wenden - sei es mit beruflichen oder persönlichen Anliegen. Ziel ist es im Sinne der Gemeinschaft stets einen guten Weg für die Menschen zu finden, die in der GLS Bank oder ihren Tochterunternehmen arbeiten und ihr somit einen großen Teil ihrer Lebenszeit widmen.
Der Vertrauenskreis der GLS Bank trifft sich regulär jeden Dienstagvormittag als Gremium, um gemäß der Tagesordnung Beschlüsse zu verabschieden. Diese betreffen z.B. Einstellungen, Arbeitsverträge oder andere betriebliche Änderungen. Dringliche oder außergewöhnliche Themen werden bei Bedarf zusätzlich im Rahmen von Sondersitzungen und/ oder durch dafür einberufene Sondergremien versorgt.
Aktuell gehören dreizehn gewählte Mitglieder dem VK an, von denen drei vollständig und die übrigen zu je 20 Prozent ihrer Arbeitszeit freigestellt sind. Zu den Sitzungen sind auch Vertreter*innen der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) sowie der Schwerbehindertenvertretung (SBV) als ständige Gäste geladen.
Darüber hinaus ist der Vertrauenskreis auf Basis seiner Mandatspapiere, sowie der eigens hierfür getroffenen Vereinbarung mit der Geschäftsleitung, Hüter und Gestalter zahlreicher weiterer Gremien, die das besondere Klima der Zusammenarbeit in der GLS Bank ausmachen. So wählt er den Einkommensausschuss, der die Einkommensordnung der GLS Bank auslegt, um eine faire und ausgewogene Lohnentwicklung zu gewährleisten. Sowohl Mitarbeiter*innen wie Führungskräfte können sich an den Einkommensausschuss wenden, wenn sie Fragen oder Bedürfnisse zu ihrer individuellen Bezahlung haben. Aus der Geschichte der GLS Bank steht dabei neben dem Leistungs- und Verantwortungsbezug vor allem auch die Frage im Vordergrund, wer wieviel Geld braucht. Daher legt die Einkommensordnung der GLS Bank viel Wert auf Gehaltsbestandteile, die zum Beispiel Menschen mit Kindern unterstützen.
Zusammengefasst verstehen wir den Vertrauenskreis als ‚BetriebsratPlus‘ und ein Wertezentrum der GLS Bank, welches aktiv daran mitwirkt, Arbeiten und Leben in und um die GLS Gemeinschaft in Einklang zu bringen. Damit wird sichergestellt, dass der Mensch mit seinen individuellen Bedürfnissen, Fähigkeiten und Wünschen im Mittelpunkt steht. Die Leitfrage: „Was dient den Menschen?“ ist daher wesentlicher Treiber dieser einzigartigen Form der Mitarbeitendenvertretung.
Zusammenarbeit in der GLS
Die neue Zusammenarbeits- und Führungskultur soll den zunehmend komplexer werdenden Arbeitsanforderungen Rechnung tragen und ein zukunftsfähiges Geschäftsmodell begünstigen. Vier Jahre lang wurden in unterschiedlichsten Kontexten konkrete Praktiken wie zeitgemäße Meetingformate, Lernangebote wie beispielsweise zur inneren Entwicklungsarbeit oder Entscheidungsfindung wie auch Strukturelemente wie die bereichsübergreifende Zusammenarbeit in Zirkeln oder Einführung von Führungsteams in Doppelspitze erprobt. Mit einer breit angelegten dreistufigen Umfrage haben wir 2023 viel über die Effekte dieser ‚neuen Formen der Zusammenarbeit‘ gelernt. Im Rahmen der ersten Stufe entwickelten interne Expertinnen Prinzipien der Zusammenarbeit als eine Art Rahmen und Kondensat aus den Lernerfahrungen. Diese wurden in einem zweiten Schritt in einer qualitativen Umfrage von fast 70 Mitarbeitenden bewertet und mit den Praktiken, Lernangeboten und Strukturelementen in Verbindung gebracht. Eine quantitative Umfrage, an der 436 Menschen teilgenommen haben, brachte zu Tage, dass die unterschiedlichen Pilotierungen durchaus erfolgreich waren, es nun aber darum geht, an den richtigen Stellen Standards zu setzen und Rahmen zu geben und gleichzeitig weiterhin an den konkreten Bedarfen entlang die Zusammenarbeit weiterzuentwickeln.
Wie wir schwächend auf Gerechtigkeit wirken
Unvollständiger Maßnahmenkatalog
Wir befinden uns noch auf dem Weg zu einem Arbeitsumfeld, welches alle Diversitätsdimensionen gleichermaßen thematisiert. Noch haben wir keinen gesonderten Fokus auf die Diversitätsdimension „Religion und Weltanschauung“ gerichtet.
Die Reflexion der eigenen oder kollektiven unbewussten Voreingenommenheit, den sogenannten „Unconscious Bias“, ermöglicht erst das Erkennen der ggf. noch vorhandenen Barrieren und Hürden. Außerdem braucht es einen offenen Austausch mit den jeweiligen Menschen, um aufdecken zu können, an welchen Stellen konkreter Handlungsbedarf besteht.
Der selbstreflektierte Austausch und die gemeinsame Arbeit für die Sichtbarkeit der jeweiligen Unterschiede, empfinden wir als wesentlichen Faktor für das fundamentale Verständnis unserer Gemeinsamkeiten. Mit diesen Fragestellungen und offenen Punkten beschäftigt sich unsere Arbeitsgruppe Chancengleichheit in der GLS Bank.
Bedeutung von Gerechtigkeit für uns als Bank
Finanzielle Risiken
Neue Gesetze oder regulatorische Änderungen könnten die Bank zwingen, ihre Geschäftspraktiken anzupassen, was zu zusätzlichen Kosten und Herausforderungen führen könnte.
Finanzielle Chancen
Als Vorreiterin in der Finanzbranche bezüglich des Frauenanteils in Führungspositionen oder dem Gender-Pay-Gap erzeugen wir einen Leuchtturmcharakter und sind Vorbild für andere.
Durch die Betonung von Gerechtigkeit und Nachhaltigkeit kann die Bank eine treue Kundenbasis aufbauen, die bereit ist, langfristige Beziehungen zu pflegen.
Kooperationen mit gemeinnützigen Organisationen oder sozialen Unternehmen können neue Geschäftsmöglichkeiten schaffen und gleichzeitig einen positiven sozialen Einfluss haben.
Ein Engagement für Gerechtigkeit und soziale Verantwortung kann das Image der Bank stärken und sie als vertrauenswürdige Institution positionieren, was zu einem Wettbewerbsvorteil führen kann.