Menschen

Die Sichtweisen der Mitarbeitenden fließen laufend über verschiedene Kanäle und Ebenen in Entscheidungen und Tätigkeiten ein – insbesondere mit Blick auf tatsächliche und potenzielle Auswirkungen unserer Arbeit. Je nach Thema, Zuständigkeit und Nähe zu den Arbeitsprozessen setzen wir unterschiedliche Verfahren ein.

• Direkte Gespräche von Führungskräften und der Abteilung Menschen und Wertekultur mit betroffenen Mitarbeitenden
• Dialog mit dem Vertrauenskreis als gewählte Vertretung der Mitarbeitenden. Hier greifen je nach Thema Informations-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsverfahren sowie Initiativrechte.
• Das jährliche GLS Barometer seit 2024. Es umfasst psychische Gefährdungsbeurteilung, Arbeitsbelastung und Partizipation und zeigt Themen auf, die mehr Aufmerksamkeit benötigen.
• Seit 2025 enthält das GLS Barometer zusätzliche Fragen zur Arbeit der Mitarbeitendenvertretung und zur wahrgenommenen Mitgestaltung. Die Ergebnisse machen sichtbar, wie wir Beteiligung stärken und Mitbestimmung weiterentwickeln.

Vom Feedback zur Entscheidung

Erkenntnisse aus diesen Dialogformaten fließen in zentrale Unternehmensprozesse ein. Sie beeinflussen:

• die Entwicklung von Konzepten
• Inhalte und Ausgestaltung unternehmerischer Maßnahmen
• betriebliche Regelungen

Dabei stimmen wir die Interessen der Mitarbeitenden mit den Anliegen weiterer Anspruchsgruppen ab. Der Dialog mit dem Vertrauenskreis läuft fortlaufend. Mitarbeitende bringen dort jederzeit Bedenken zu tatsächlichen oder potenziellen Auswirkungen ein. Das GLS Barometer führen wir jährlich durch.

Verantwortung und Steuerung

Der Vorstand trägt die operative Verantwortung dafür, wie wir tatsächliche und potenzielle Auswirkungen unserer Tätigkeit auf die Mitarbeitenden berücksichtigen. Er stellt sicher, dass Sichtweisen und Betroffenheit der Belegschaft in wesentliche Entscheidungen und Aktivitäten einfließen.

Die Zusammenarbeit mit den Mitarbeitenden bewerten wir unter anderem anhand der Ergebnisse des GLS Barometers. Der Vertrauenskreis und die Abteilung Menschen und Wertekultur werten die Ergebnisse aus. Sie fließen direkt in die operative und strategische Personalarbeit ein.

Gravierende Änderungen – etwa Anpassungen der Einkommensordnung – setzen eine Zustimmung von 75 Prozent der Gesamtbelegschaft voraus. Die Wirksamkeit solcher Veränderungen prüfen wir anschließend regelmäßig, zum Beispiel über das GLS Barometer.

Soziale Verantwortung und interne Anlaufstellen

Als sozial-ökologische Bank legen wir besonderen Wert auf eine enge, faire und wertschätzende Beziehung zu allen Mitarbeitenden. Das schließt insbesondere marginalisierte Gruppen ein. Damit alle Sichtweisen Raum erhalten, stehen zusätzlich zu den beschriebenen Instrumenten weitere interne Anlaufstellen zur Verfügung, zum Beispiel:

• Gleichberechtigungsbeauftragte
• Schwerbehindertenvertretung
• Initiativen aus der Belegschaft

Darüber hinaus bestehen weitere Angebote:

• internes Gesundheitsmanagement
• Kontakt zum Vertrauenskreis
• psychologische Ersthelfer*innen
• Solidaritätsfonds
• Services der Mitarbeitendenfiliale

Interne Kommunikation und Konfliktbewältigung

Die interne Kommunikation verläuft kanalübergreifend. Sie umfasst das Intranet, Versammlungen, Gespräche, Sprechzeiten und feste Ansprechpersonen. So bleiben Informationen transparent und gut zugänglich.

Wo Menschen zusammenarbeiten, entstehen Interessenkonflikte – etwa bei individuellen Vergütungen. Die GLS Bank bildet hier keine Ausnahme. Gleichzeitig haben wir vielfältige Strategien und Angebote etabliert, die zur konstruktiven Konfliktbewältigung beitragen. Dazu zählen:

• der Vertrauenskreis, der in Mediation und Klärungsprozessen unterstützt
• eine Beschwerdestelle für Konfliktsituationen
• eine enge Zusammenarbeit mit der Betreuung von Führungs- und Nachwuchskräften

Diese Strukturen stärken den wertschätzenden Umgang und fördern eine Kultur des fairen Ausgleichs.

Menschenrechte im Arbeitsalltag

Die Achtung der Menschenrechte prägt die tägliche Arbeit im GLS Konzern. Beispiele dafür sind:

• ein strenger Datenschutz, der die Privatsphäre der Mitarbeitenden schützt
• die Förderung von Mitarbeitendeninitiativen im Sinne der Versammlungsfreiheit

Wir richten unsere Arbeit an klaren Kernwerten aus: zukunftsweisend, beherzt, zugewandt, menschlich, transparent, gemeinschaftlich und wirksam. Diese Werte prägen das tägliche Miteinander und dienen als Maßstab. Im Einklang damit äußert die Belegschaft mögliche negative Auswirkungen und wirkt aktiv an deren Behebung mit. Dafür schaffen wir verschiedene Dialogräume – von Jour Fixe über regelmäßige Austauschformate bis zu digitalen Räumen. Mitarbeitende bringen Verbesserungen auch außerhalb von Hierarchien ein, etwa in crossfunktionalen Teams.

Offene Kanäle für Rückmeldungen

Allen Mitarbeitenden stehen persönliche und digitale Kanäle zur Verfügung, um Bedenken und Bedürfnisse einzubringen. Dazu gehören unter anderem:

• regelmäßige Jour Fixe mit der Führungskraft
• fachlicher und technischer Support via Ticketsystem, telefonisch oder persönlich
• regelmäßige Team- und Abteilungsmeetings
• Einbringung von Vorhaben in das Projektportfoliomanagement und von Prozessanpassungen in crossfunktionale Teams
• Kommentarfunktion im Intranet
• Engagement in bankweiten Austauschformaten
• Beteiligung an Umfragen wie dem GLS Barometer und Versammlungen für Mitarbeitende
• Bei vertraulichen oder persönlichen Anliegen sowie in Konfliktsituationen steht der Vertrauenskreis als Mitarbeitendenvertretung barrierearm persönlich, telefonisch und elektronisch zur Verfügung. 
• Zusätzlich bieten wir externe Unterstützung, zum Beispiel über den BUK Familienservice bei mentalen Belastungen, familiären Herausforderungen oder individuellem Beratungsbedarf.

Interne und externe Unterstützungsangebote

Hilfs- und Unterstützungsangebote, die wir in Kooperation mit Dritten bereitstellen – etwa BUK Familienservice, Achtsamkeitstrainings, interdisziplinäre Gesundheitsberatung oder das Zentrum für medizinische Begutachtungen – stehen grundsätzlich der gesamten Belegschaft offen. Auf Wunsch läuft die Kontaktaufnahme über das interne Gesundheitsmanagement oder den Vertrauenskreis.

Alle Kommunikations- und Informationskanäle stehen allen Mitarbeitenden offen. Beschäftigte ohne eigenen Laptop oder PC, wie etwa das Reinigungsteam oder das Küchenpersonal, erhalten relevante Informationen aufbereitet oder wenden sich an Pat*innen im Unternehmen, die digitale Kommunikation übernehmen. Die Mitarbeitendenvertretung des GLS Konzerns verfügt über weitreichende Zugriffe auf alle relevanten Kanäle.

Umgang mit Beschwerden

Leitbild und Kernwerte ermöglichen eine offene, barrierearme, lösungsorientierte und zugewandte Kommunikation. Potenzielle Beschwerden sprechen wir zunächst im direkten Dialog zwischen den betroffenen oder zuständigen Parteien an. Führt dieser Austausch nicht zu einer gütigen Einigung, stehen weitere Unterstützungsangebote bereit: Mediator*innen, Vertrauenskreis, Abteilung Menschen und Wertekultur, Teamentwicklung oder Organisationsentwicklung.

Beschwerden behandeln wir individuell und bedarfsgerecht. Ein standardisiertes Ticketsystem analog zum Kundengeschäft eignet sich für Mitarbeitendenbeschwerden nur eingeschränkt und kommt daher nicht zum Einsatz. Beschwerden behandeln wir vertraulich, sofern kein anderslautender Arbeitsauftrag besteht. Die meldende Person erfährt daraus keine Nachteile. Wir unterscheiden zudem, ob ein arbeitsrechtliches, persönliches, gesundheitliches oder AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)-relevantes Anliegen vorliegt. Für jede Kategorie steht geschultes Fachpersonal zur Verfügung.

Bearbeitung und Nachverfolgung

Bei der Überwachung von Problemen unterscheiden wir zwischen technischen/prozessualen und persönlichen/menschlichen Fragestellungen:

Technische und prozessuale Probleme bearbeiten und dokumentieren wir in bestehenden Ticketsystemen. Je nach Kategorie gelten festgelegte Bearbeitungs- und, falls nötig, Eskalationszeiten.
Bei persönlichen oder zwischenmenschlichen Anliegen wendet sich die meldende Person an eine konkrete Ansprechperson. Diese plant geeignete Maßnahmen, begleitet den Prozess und bleibt zuständig, bis alle Beteiligten das Anliegen als abgeschlossen betrachten.
Bekanntheit der Verfahren und Onboarding
Um sicherzustellen, dass die Belegschaft die Verfahren zur Äußerung von Bedürfnissen und Beschwerden kennt, verfolgen wir eine Mehrkanalstrategie. Informationen erscheinen regelmäßig und wiederholt, unter anderem über:

• Tätigkeitsberichte des Vertrauenskreises
• Rundschreiben im Intranet
• Wissensdatenbank für Mitarbeitende
• Besuche in Team- und Abteilungsmeetings
• ein Forum für Mitarbeitende und weitere Formate

Neue Mitarbeitende durchlaufen einen Onboarding-Prozess mit Startertagen und GLS Kulturwerkstätten. Dort erhalten sie einen Überblick über Zugangswege, interne Anlaufstellen und Beschwerdemöglichkeiten.

Mindestens einmal jährlich führen wir das konzernweite GLS Barometer durch. Teil davon sind Fragen zur freien Meinungsäußerung, zu Mitwirkung und zum Wissenstand über bestehende Kontakt- und Beschwerdewege. So überprüfen wir fortlaufend, wie gut unsere Verfahren bekannt sind und wo wir sie weiter schärfen.