Kompetenz
In diesem Kapitel beschreiben wir, wie wir auf Kompetenz wirken.
Viel Spaß beim Lesen!
Einleitung
Unsere Mitarbeiter*innen bringen vielfältige Kompetenzen in ihre Tätigkeit ein und entwickeln diese stetig weiter. Durch diese Kompetenzen können wir, in kollegialer Zusammenarbeit, unsere Kund*innen bestmöglich bei ihren Wünschen und Anliegen unterstützen und damit die sozial-ökologischen Wirkung unseres Kerngeschäfts sicherstellen. Die Kompetenzen unserer Mitarbeiter*innen sowie deren bislang unentdeckten Potenziale zu erkennen, einzusetzen und gezielt zu fördern, sehen wir als eine unserer wichtigsten Verantwortungen.
Unter ‚Kompetenzen‘ verstehen wir Kombinationen von Fähigkeiten, Fertigkeiten (auch Skills genannt) und (Erfahrungs-)Wissen, die sich auf Basis von individuellen Persönlichkeitsmerkmalen entwickeln. Sichtbar werden Kompetenzen im Verhalten und somit auch in beruflichen Leistungen eines Menschen. Sie sind also notwendig, um die an eine*n Mitarbeiter*in gestellten beruflichen Anforderungen (wiederholt) erfolgreich meistern zu können. Was in diesem Zusammenhang als ‚erfolgreiches Verhalten‘ angesehen wird, hängt dabei wesentlich von kulturellen Aspekten (Werten, Haltungen und Normen) ab.
Wir unterscheiden im Rahmen dieses Berichts zwischen "fachlichen Kompetenzen" und "überfachlichen Kompetenzen". Keine der beiden kann dabei allein betrachtet werden, denn besonders das Zusammenspiel der beiden Kompetenzbereiche ist für die sinnstiftende Arbeit in der GLS Bank wichtig. Zentral ist somit insgesamt ein umfassender Blick bei dem wir Mitarbeiter*innen mit ihren physischen, seelischen und geistigen Seiten sehen und nicht das betriebswirtschaftliche „Humankapital“. Dies wird neben der Förderung von lebenslangem Lernen beispielsweise auch durch unseren Fokus auf das Thema ‚Gesundheit‘ deutlich, welche beide noch an anderer Stelle beschrieben werden.
Woraus Kompetenz für uns besteht:
Fachliche Kompetenzen – also Fachkenntnisse/-wissen, fachbezogene Fähigkeiten und Fertigkeiten - sind für den Berufsalltag elementar: Das Verständnis von Abläufen und Instrumenten sind die Voraussetzungen, um produktiv arbeiten zu können. Die Anforderungen ändern sich in der globalisierten und digitalisierten Welt ständig. Daher muss mehr denn je in die fachliche Weiterbildung investiert werden. Die Summe an fachlichen Kompetenzen bestimmt die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen und ihrer angebotenen Dienstleistungen.
Wir streben den Idealzustand an, dass wir die fachlichen Kompetenzen unserer Mitarbeiter*innen gezielt fördern und lebenslanges Lernen ermöglichen. Weiterbildungen sollen keine Barrieren im Wege stehen. Dabei sind die fachlichen Kompetenzen stets im Zusammenspiel mit den überfachlichen Kompetenzen zu betrachten.
Unser Anspruch ist, diesen Idealzustand bestmöglich zu erreichen. In vielen Fällen schaffen wir dies bereits, sehen uns aber trotzdem in einigen Situationen mit Herausforderungen und Zielkonflikten konfrontiert, diesem Anspruch gerecht zu werden. Daher berichten wir ebenso transparent darüber, an welchen Stellen wir noch besser werden können.
Überfachliche Kompetenzen sind sehr vielfältig: Vom achtsamen und empathischen Kommunizieren mit Kund*innen, über das strukturierte Arbeiten mit Informationen bis hin zum wertschätzenden Zusammenarbeiten im Team und verantwortungsvollen und werteorientierten Handeln – um nur einige Aspekte zu nennen. Dabei sind je nach Tätigkeitsbereich unterschiedliche Kombinationen von überfachlichen Kompetenzen besonders relevant. Die Entwicklung solcher überfachlichen Kompetenzen wird in Zeiten zunehmender Automatisierung, Digitalisierung aber auch Flexibilisierung (z.B. Arbeit über die Distanz) und insgesamt stetig komplexer werdender Arbeitskontexte immer wichtiger.
Wir streben den Idealzustand an, die überfachliche Kompetenzentwicklung unserer Mitarbeiter*innen umfassend stärken-, potenzial- und bedarfsorientiert zu fördern. Dabei denken wir die überfachlichen Kompetenzen nicht getrennt von den fachlichen Kompetenzen, denn gerade das stimmige Zusammenspiel macht den Unterschied aus.
Unser Anspruch ist, diesen Idealzustand bestmöglich zu erreichen. In vielen Fällen schaffen wir dies bereits, sehen uns aber trotzdem in einigen Situationen mit Herausforderungen und Zielkonflikten konfrontiert, diesem Anspruch gerecht zu werden. Daher berichten wir ebenso transparent darüber, an welchen Stellen wir noch besser werden können.
Die Abteilung Menschen und Wertekultur
Die Menschen und Wertekultur (MEW) der GLS Bank nimmt ihre Unterstützungsfunktion in allen prozessualen Fragen der Personalarbeit, Weiterentwicklung als lernende Organisation sowie in allen Fragen der Mitarbeitendengewinnung und -bindung wahr. Sie achtet auf den Gleichklang von menschlichem, zukunftsweisendem und ökonomischem Handeln in allen Personalfragen.
Angebote zur Identifikation und Bindung
Onboarding mit Startertagen und Lernwerkstatt
Alle neuen Mitarbeiter*innen erleben die GLS Gemeinschaft innerhalb der ersten Monate bei der GLS Bank in der Lernwerkstatt. Darin befassen wir uns mit den Wurzeln der Bank, dem Kern des Anlage- und Kreditgeschäfts und dem Erleben unserer Werte im Kunden- und Arbeitsalltag. In diesen 5 Tagen, die wir dafür bereitstellen, lernen sich Kollegen*innen aus den verschiedenen Bereichen sowie Kunden*innen kennen und setzen sich intensiv mit der GLS Bank als Arbeitgeberin auseinander. Ergänzt wurde das Angebot 2023 durch die „Startertage“, in denen wir alle wesentlichen Informationen zur Arbeitsbeziehung besprochen haben, z.B. wie wir mit Gesundheit umgehen wollen, wie der Prozess einer Arbeitsunfähigkeit begleitet wird und welche Angebote die Mitarbeitenden mit Blick auf Mobilität, Gesundheit etc. nutzen können.
Im Jahr 2023 hat diese 3 mal vor Ort stattgefunden. 105 neue Mitarbeiter*innen haben in mehr als 4.000 Stunden in der GLS Lernwerkstatt unsere Werte erlebt.
Mitarbeiter*innen vor Ort
Um die Werte der GLS Bank erlebbar zu machen und damit die Verbundenheit und Motivation am Arbeitsplatz zu erhalten und/oder zu erhöhen, bieten wir mit dem Format „Mitarbeiter*innen vor Ort“ ein ganz besonderes Erlebnis an: In diesen 2- bis 5-tägigen Formaten lernen wir die Kunden*innen der GLS Bank kennen, wechseln die Perspektive und erleben vor Ort, wie unsere eigene Arbeit wirkt. Dazu zählt beispielsweise eine einwöchige Mitarbeit in einem landwirtschaftlichen Betrieb oder in einer heilpädagogischen Einrichtung. Wer zum Beispiel in Rothenklempenow bei BioBoden einen Tag lang Kartoffeln oder auf dem Dottenfelderhof mit Kolleg*innen 5.000 Kürbisse geerntet hat, wer die Wärme der Kühe erlebt hat oder wer im Troxlerhaus von Menschen mit Behinderung einfach ins Filzen, Kaffeebohnen Prüfen oder Leier Schleifen miteinbezogen worden ist, spürt unmittelbar weshalb die Arbeit der GLS Bank so wichtig ist.
Insgesamt summierten sich die durchgeführten Lernformate in 2023 auf 20 Tage. Darüber hinaus können wir Teams individuell ein Budget zur Verfügung stellen, um Teammomente zu planen und die Bindung unter Kolleg*innen zu stärken.
Verständnis „lebenslanges Lernen“
Lebenslanges Lernen wird immer wichtiger — sowohl was fachliche Kompetenzen als auch was überfachliche Kompetenzen, z.B. eine achtsame und empathische Kommunikation angeht. Indem Unternehmen ihre Beschäftigten durch Weiterbildungen begleiten, stärken sie gleichzeitig ihre eigene Zukunftsfähigkeit. Durch Weiterbildung und Entwicklung von Mitarbeiter*innen übernehmen wir Verantwortung für die Menschen, die bei uns arbeiten und einen großen Teil ihrer Lebenszeit in der GLS Bank verbringen.
Wir sehen die Individuen mit ihren physischen, seelischen und geistigen Seiten und nicht das betriebswirtschaftliche „Humankapital“. Wir verstehen uns als lernende Organisation und investieren vielfältig in das lebenslange Lernen unserer Mitarbeiter*innen. Ihre Entwicklung trägt wesentlich zu unserem Unternehmenserfolg bei.
Daher richten sich unsere Weiterbildungsziele an den Unternehmenszielen aus.
Aus- und Weiterbildungsangebote
Ausbildung
Unsere angehenden Bankkaufleute erlernen das Bankgeschäft von der Pike auf und erfahren gleichzeitig, wie Bankgeschäft nachhaltig funktioniert. Außerdem bilden wir Kaufleute mit Schwerpunkt Dialogmarketing aus sowie eine*n Fachinformatiker*in für Systemintegration. Zudem bieten wir Nachwuchsförderung durch Teilnahme an Qualifizierungsangeboten und weiterführende Studienangebote sowie Traineeprogramme an.
Traineeprogramm
Ein Traineeprogramm richtet sich an Hochschulabsolventen*innen, die den Wunsch haben qualifiziert in eine Fach- oder Führungskarriere in der GLS Bank einzusteigen. Das Programm dauert 18 Monate. Ein weiteres Programm richtet sich an Absolvent*innen die einen breiten Einblick in sozial-ökologisches Banking erhalten möchten. Dieses dauert 24 Monate und wird im Verbund mit weiteren Banken angeboten, unter anderem: Pax Bank, Bank für Sozialwirtschaft und die Bank im Bistum Essen.
Externe und interne Weiterbildungsangebote
Die Mitarbeitenden der GLS Bank haben vielfältige Möglichkeiten für ihre fachliche und überfachliche Weiterentwicklung. Mit unseren Weiterbildungs- und Trainingsangeboten können sie ihr Potenzial entfalten und sich kontinuierlich weiterentwickeln.
Sie besuchen externe Weiterbildungen verschiedener Anbieter*innen (z.B. GenoAkademie, ADG, Frankfurt School). Für ausgewählte fachliche, überfachliche und Pflichtthemen bieten wir darüber hinaus auch intern Weiterbildungen an.
Im Jahr 2023 fanden beispielsweise folgende interne überfachliche Weiterbildungen statt: Moderations- und Kameratrainings, Stimmtrainings „Klare Stimme. Klare Botschaft.“, Bank für Nichtbankkaufleute, Visualisierungstraining, Excel-Schulungen, Schulungen zur Nutzung von LinkedIn. Zudem nahmen 12 Mitarbeitende an der 14. International Summer School on Social Banking & Sustainable Finance des Institute for Social Banking teil. Zu den externen und internen Angeboten sowie zu individuellen Weiterbildungsfragen bieten wir intern individuelle Beratung an.
Die beschriebenen Angebote nehmen selbstverständlich auch Führungskräfte wahr. Des Weiteren gibt es konkrete Angebote spezifisch für Menschen in Führungsverantwortung.
Weiterbildungsaufwendungen in 2023
Im Jahr 2023 hat die GLS Bank Weiterbildungskosten in Höhe von ca. 845 Tausend Euro für ihre Mitarbeiter*innen aufgewendet. Dabei wurden 55,2 Prozent der Gesamtaufwendungen für Frauen und 44,8 Prozent für Männer aufgewendet. Insgesamt kamen Mitarbeiter*innen der GLS Bank auf 2.118 Weiterbildungstage; Auszubildende kamen auf 1.440 Tage.
Neben den fachlichen und überfachlichen Weiterbildungen fanden im Rahmen des GLS Kundenerlebnisses im Jahr 2023 eigene Beratungs- und Prozesstrainings statt. Zudem haben wir in unserer eigenen E-Learning Plattform „GLS Akademie“ mittlerweile 33 E-Learning Kurse. Neben den Pflichtschulungen befinden sich dort auch freiverfügbare E-Learnings.
Insgesamt sind wir im Weiterbildungsbereich nach den Erfahrungen aus den letzten Jahren krisenfester aufgestellt und können uns flexibel an veränderte Situationen anpassen und schnell reagieren. Seit 2022 hat sich die Höhe der Weiterbildungskosten sowie der Weiterbildungstage pro Kopf auf das Niveau von vor der Corona Pandemie eingependelt. So betragen in 2023 die Kosten pro Mitarbeiter*in 1.000€ und die Tage pro Mitarbeiter*in belaufen sich auf 4,2 Tage. Im Vergleich zu 2022 sind die Kosten pro Mitarbeiter*in etwas gesunken. Auch die Höhe der Weiterbildungstage pro Mitarbeiter*in sind niedriger als im Vorjahr. Diese Entwicklung hängt zum einen damit zusammen, dass deutlich mehr digitale Weiterbildungsformate genutzt werden (z.B. auf unserer E-Learning Plattform "GLS Akademie"), die kürzere sowie flexiblere Lerneinheiten ermöglichen und in der Regel kostengünstiger sind. Zum anderen sind die Kosten im Vergleich zu den Weiterbildungstagen weniger stark gesunken, da die externen Weiterbildungsanbieter sowie Trainer*innen ihre Preise inflationsbedingt erhöht haben. Wichtig zu erwähnen ist schließlich, dass die Weiterbildungstage für 2023 das erste Mal stundengenau ausgewertet werden konnten.
Diese Kennzahlen erheben wir für die GLS Bank und die konsolidierten Tochterunternehmen GLS Investments (IM), GLS BAG (BAG) und GLS Mobility (MOB).
Konkrete Führungs-Angebote und Formate
Neu in Führung
"Neu in Führung“ besteht aus Praxis-Workshops in Präsenz, kurzen Online-Modulen und kollegialer Führungsberatung. Individuell ergänzen wir Mentoring, Coaching sowie interne und externe Weiterbildungen (z.B. Arbeitsrecht, Lernwerkstatt für neue Führungskräfte,…).
Ziele des Programms sind Aufbau und Erweiterung der individuellen Führungskompetenz, Vernetzung der Führungskräfte sowie Orientierung und Rahmensetzung zu Führung bei der GLS Bank. 22 neue Führungskräfte nehmen an diesem Programm teil.
Lernwerkstatt für neue Führungskräfte
Ergänzend zur „großen“ Lernwerkstatt bieten wir eine eintägige digitale „Lernwerkstatt für neue Führungskräfte“ an, wo wir einen Überblick über interne Prozesse und Unterstützungsangebote sowie den wesentlichen strategischen Rahmen geben und zentrale Ansprechpartner*innen sich vorstellen. Dieses Format bieten wir regelmäßig an.
Grundlegendes Führungswissen und Handwerkszeug
Ein regelmäßiges Angebot ist die mehrtägige Weiterbildung „Herausfordernde Gespräche mit Mitarbeiter*innen führen“ mit fachlichem Input, praktischen Übungen sowie individuellem Feedback.
Weiterhin bieten wir regelmäßig Schulungen zu Arbeitsrecht an, in der Regel als zwei halbtägige Module zu „Arbeitsvertrag & Co“ und „Arbeitszeitregelungen & Co“ an mit Input zum arbeitsrechtlichen Rahmen sowie der konkreten Umsetzung in der GLS Bank.
„Auswahlgespräche in der GLS Bank“ ist Prozessschulung und Beobachtungstraining in einem, um Auswahlprozesse objektiver zu gestalten.
Leadership Academy
Mit der Global Alliance for Banking on Values wurde erneut die „Leadership Academy“ als hybrides Angebot umgesetzt, um die Entwicklung und den Austausch von Führungskräften im internationalen Verbund wertorientierter Banken zu stärken. Jährlich nehmen 2-3 Führungskräfte aus der GLS Bank an diesem englischsprachigen Angebot teil.
Individuelles Coaching und Führungsberatung
Individuelles Coaching ist ein Standard-Angebot für unsere Führungskräfte, um persönliche Führungsthemen zu bearbeiten. Hier arbeiten wir mit externen Kooperationspartner*innen zusammen.
Zu konkreten Führungsfragen bieten wir intern individuelle Beratung an. Dazu ergänzend können sich Führungskräfte auch an den BUK-Familienservice wenden, um sich vertraulich zum Umgang mit gesundheitlichen Fragen im Team beraten zu lassen.
Auswahl von Führungskräften
Führungskräfte der zweiten Führungsebene werden durch zwei Mitglieder der Geschäftsleitung, einem Mitglied des Vertrauenskreises sowie durch die zuständige Referent*in der Abteilung Menschen und Wertekultur gemeinsam mit der Leitung der Abteilung ausgewählt. Bei herausgehobenen Positionen, wie beispielsweise der Geschäftsführung einer GLS Tochter, ziehen wir zudem gegebenenfalls externe Prozessbegleitung als Unterstützung zu Rate.
Führungskräfte der dritten Führungsebene werden durch die zuständige Führungskraft der zweiten Führungsebene gemeinsam mit der/dem zuständigen Referent*in der Abteilung Menschen und Wertekultur sowie einem Mitglied des Vertrauenskreises ausgewählt. Bei allen Führungskräften spielen eine ausgeprägte Werteorientierung, ein positives Menschenbild sowie ein partizipatives Führungsverständnis eine besondere Rolle.
Bei allen Auswahlprozessen spielen die Persönlichkeit, die fachliche Eignung und Erfahrung sowie die persönliche Motivation für die ausgeschriebene Stelle eine besondere Rolle. Bei gleicher Eignung werden zur Erfüllung unserer Nachhaltigkeitsziele Frauen und Menschen mit Schwerbehinderung bevorzugt eingestellt.
Selbstführung
Führung hat auch eine innere Dimension. Konstruktives Feedback ist zentral für die Entwicklung von Selbstführungskompetenz und Veränderungsfähigkeit. Besonders intensiv erhalten GLS Mitarbeiter*innen Feedback im Mitarbeiterjahresgespräch (MAJG) mit ihrer Führungskraft, welches wir mit 100 % unserer Mitarbeiter*innen durchführen wollen. Hier ist Zeit, um gemeinsam und ausführlich auf die eigene Entwicklung und die Wahrnehmung der jeweiligen Aufgaben zu schauen, auf Wunsch auch in Verbindung mit kollegialem Feedback.
Ein MAJG wird mit allen Mitarbeitenden geführt, welche sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinden und bereits länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt sind. Das Gespräch findet zwischen dem*der Mitarbeitenden und der direkten Führungskraft statt. Während der Probezeit werden folglich keine Mitarbeiterjahresgespräche geführt; die Probezeitgespräche bleiben erhalten. Auch für Praktikanten*innen, Werkstudenten*innen, Auszubildende, Trainees, Aushilfen und Leiharbeitnehmer*innen gibt es eigene Gesprächsformate, angepasst an die Aufgaben und Bedarfe.
| Anzahl | Quote | |
| MAJG durchgeführt | 675 | 90,0% |
| MAJG nicht durchgeführt | 75 | 10,0% |
| vorgesehene MAJG | 750 | 100% |
Damit Selbstführung funktioniert, müssen die Ziele des Unternehmens bekannt und verstanden sein sowie die Abhängigkeiten des eigenen Verantwortungsbereiches zu anderen Arbeitsfeldern. Für Information und Austausch dazu nutzen Führungskräfte und Abteilungen regelmäßig das bankweite Forum für Mitarbeiter*innen sowie abteilungs- und teambezogene Formate. Aus Mitarbeiterinitiativen sind außerdem die wöchentlich stattfindenden offenen Formate „Montagmittag“ und „Digitaler Dienstag“ entstanden, bei denen Mitarbeiter*innen aktuelle Themen selbst einbringen und diskutieren.
Mehr zur Zusammenarbeit in der GLS berichten wir im Kapitel Gerechtigkeit.
Chancengleichheit
Das Gefühl, nicht vom Wochenende erzählen zu können, verstärkt Diskriminierung und auch das Gefühl nicht wirklich dazuzugehören. Diese Problematik und weitere Sorgen im Arbeitsalltag haben einen Einfluss auf das mentale Wohlergehen. Um allen Mitarbeiter*innen die Vielfalt als natürliches Miteinander näher zu bringen und alltäglich werden zu lassen, setzen sich verschiedene Bereiche der Bank für Diversität & Inklusion ein. Dazu gehört zum einen die Mitarbeitendenentwicklung mit der Gleichstellungsbeauftragten, aber auch eine Initiativgruppe von Mitarbeiter*innen unter dem Motto Chancengleichheit mit verschiedenen Arbeitsgruppen zu den einzelnen Schwerpunkten. Als Ergebnis der Arbeit aus den Arbeitsgruppen wurden schon viele Ideen in die Praxis umgesetzt und sind nun fester Bestandteil der Angebote für Mitarbeiter*innen.
Dabei werden folgende Diversitätsdimensionen betrachtet: Alter, ethnische Herkunft & Nationalität, Geschlecht & geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion & Weltanschauung, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft.
Die Öffnung von Räumen zum Kennenlernen diverser Lebensrealitäten kann daher die mentale und emotionale Gesundheit unserer Mitarbeitenden stärken bzw. schwächende Strukturen beseitigen. Im Bereich Menschen unter Gerechtigkeit berichten wir dazu ausführlich.
Bedeutung von Kompetenz für uns als Bank
Finanzielle Risiken
Die Herausforderung, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden, kann die Effizienz und Leistungsfähigkeit der GLS Bank beeinträchtigen.
Finanzielle Chancen
Die Möglichkeit zur direkten Mitgestaltung und Anpassung an Marktbedingungen ohne langwierige Tarifverhandlungen macht die GLS Bank attraktiv als Arbeitgeberin und ermöglicht es den Mitarbeitenden, sich leichter einzubringen.
Angesichts des Fachkräftemangels wird die Qualifizierung von Nachwuchskräften und die Bindung bestehender Mitarbeitender immer wichtiger, was die Bank dazu motiviert, in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter zu investieren.
Die jährlichen Verhandlungen zwischen dem Vertrauenskreis und der GLS Bank führen zu kontinuierlichen Verbesserungen für die Mitarbeitenden, was die Arbeitszufriedenheit und -bindung fördert.
Die Berücksichtigung unterschiedlicher Ansprüche von verschiedenen Generationen an die GLS Bank als Arbeitgeberin ermöglicht es der Bank, ihre Attraktivität und Relevanz für ein vielfältiges Arbeitskräftepool zu erhöhen.
Die Möglichkeit für die Mitarbeitenden, über Veränderungen in der Einkommensordnung abzustimmen, fördert die Mitbestimmung und das Gefühl der Zugehörigkeit, was die Bindung an die Bank stärken kann.